diagnoza organizacji. pierwszy krok do uzdrowienia firmy scan, ebooki3
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
IDŹ DO:
DIAGNOZA ORGANIZACJI.
PIERWSZY KROK
DO UZDROWIENIA FIRMY
Spis treści
Przykładowy rozdział
Autor: Przemysław Hensel
ISBN: 978-83-246-2948-0
Format: 158
×
235, stron:240
KATALOG KSIĄŻEK:
Katalog online
Zamów drukowany
katalog
CENNIK I INFORMACJE:
Zamów informacje
o nowościach
Zamów cennik
• Zmiana organizacyjna
• Perspektywy i modele diagnostyczne
• Tworzenie mierników i standardów
• Metody zbierania danych
• Analiza i interpretacja wyników
Właœciwe rozpoznanie przed skuteczną terapią
Przedsiębiorstwo jest jak żywy organizm, stanowiący zespół komórek, narządów
i układów, œciœle połączonych i zależnych od siebie nawzajem. Kiedy jeden z organów
zaczyna niedomagać, szybko znajduje to przełożenie na funkcjonowanie całego
systemu. Podobnie jak w przypadku interwencji medycznej, ulepszenie Twojego
przedsiębiorstwa wymaga odpowiedniej diagnozy — zebrania danych, ich oceny
i wyciągnięcia wniosków. Prawidłowego rozpoznania może dokonać specjalista.
Albo menedżer uzbrojony w wiedzę dotyczącą procesów wdrażania zmiany
organizacyjnej.
Zapewne znane Ci jest powiedzenie, że lepiej zapobiegać, niż leczyć. O reformowaniu
organizacji napisano grube tomy. Przeprowadzenie przedsiębiorstwa przez trudny
i nieunikniony proces zmian jest wyzwaniem, z którym muszą się zmierzyć kierujący
większoœcią firm. Przed zmianą organizacyjną nie można uciec — burzliwe otoczenie
biznesowe zmusza menedżerów do nieustannego usprawniania organizacji, którymi
kierują.
Dlatego warto odpowiednio przygotować się do reformowania organizacji. Z tym
podręcznikiem zdecydowanie łatwiej poradzisz sobie z przeprowadzeniem rzetelnej
diagnozy organizacyjnej. Zdobędziesz także pewnoœć, że nie zabierasz się
za odmienianie przedsiębiorstwa, którego w gruncie rzeczy nie znasz i nie rozumiesz.
CZYTELNIA:
Fragmenty książek
online
Do koszyka
Do przechowalni
Nowość
Promocja
Onepress.pl Helion SA
ul. Kościuszki 1c
44-100 Gliwice
tel. (32) 230 98 63
e-mail:
redakcja:
redakcjawww@onepress.pl
informacje:
o księgarni onepress.pl
Spis treści
Rozdział 1. Wstęp — diagnoza i zmiana organizacyjna .......................................... 5
1.1. Zmiana organizacyjna ....................................................................................................6
1.1.1. Założenia zmiany i jej rezultaty .........................................................................11
1.1.2. Bariery zmiany organizacyjnej ...........................................................................12
1.2. Rola konsultantów w procesie diagnozy i zmiany organizacyjnej ................................16
1.2.1. Dlaczego konsultanci zewnętrzni mogą być przydatni .....................................17
1.2.2. Obawy zleceniodawcy i strategie nacisku stosowane przez konsultantów ........18
1.2.3. Diagnoza a relacje władzy w organizacji ...........................................................24
Rozdział 2. Perspektywy diagnostyczne ................................................................. 29
2.1. Perspektywa mechanistyczna ......................................................................................30
2.2. Perspektywa systemowa ..............................................................................................32
2.3. Perspektywa kulturowa ...............................................................................................36
2.4. Perspektywa polityczna ...............................................................................................39
2.5. Podsumowanie ............................................................................................................43
2.5.1. Przykład — diagnoza procesu tworzenia budżetu ............................................44
2.5.2. Przykład — diagnoza przyczyn problemów firmy Toyota .................................47
Rozdział 3. Modele organizujące diagnozę ............................................................ 51
3.1. Podejście zasobowe .....................................................................................................52
3.2. Łańcuch wartości ........................................................................................................54
3.3. Model 7S .....................................................................................................................56
3.4. Model dopasowania (The Congruence Model) ..........................................................59
3.5. Model wartości konkurujących (The Competing Values Framework) ........................62
3.6. Pajęczyna kulturowa (The Cultural Web) ...................................................................66
3.7. Macierz pomiaru efektywności (The Performance Measurement Matrix) .................70
3.8. Piramida SMART (The Strategic Measurement and Reporting Technique) ..............71
3.9. Model IPOO (The Input-Process-Output-Outcome Model) ....................................71
3.10. Model Doskonałości w Biznesie EFQM (European Foundation for Quality
Management Business Excellence Model) .....................................................................73
3.11. Strategiczna karta wyników (Balanced Scorecard) ...................................................75
3.12. Podsumowanie ..........................................................................................................78
4
DIAGNOZA ORGANIZACJI
Rozdział 4. Tworzenie mierników i standardów .................................................... 81
4.1. Rodzaje mierników ......................................................................................................81
4.2. Sposoby tworzenia standardów dla mierników ...........................................................87
4.3. Typowe problemy związane z pomiarem .....................................................................90
4.4. Reguły wyboru mierników ...........................................................................................94
Rozdział 5. Narzędzia diagnostyczne — metody zbierania danych ..................... 97
5.1. Analiza danych wtórnych .............................................................................................98
5.1.1. Analiza dokumentacji organizacyjnej ................................................................98
5.1.2. Analiza danych statystycznych generowanych w przedsiębiorstwie ................104
5.2. Wywiad .....................................................................................................................109
5.2.1. Rodzaje wywiadów ..........................................................................................109
5.2.2. Zasady prowadzenia wywiadów ......................................................................111
5.3. Obserwacja ................................................................................................................117
5.3.1. Zasady prowadzenia obserwacji ......................................................................117
5.3.2. Obserwacja zachowań niesprzyjających wydajnej pracy ..................................119
5.4. Badanie ankietowe ....................................................................................................120
5.4.1. Procedura prowadzenia badania ankietowego ...............................................121
5.4.2. Typy pytań ankietowych i ich wykorzystanie w diagnozie organizacji .............126
5.4.3. Typowe błędy w pytaniach ankietowych .........................................................152
5.4.4. Kolejność pytań w ankiecie .............................................................................157
5.4.5. Budowa narzędzia ankietowego — przykład ..................................................159
Rozdział 6. Analiza i interpretacja wyników diagnozy ........................................ 181
6.1. Typowe schematy analizy danych ..............................................................................181
6.2. Systemowa interpretacja wyników diagnozy .............................................................187
6.2.1. Sprzężenia zwrotne .........................................................................................188
6.2.2. Diagnozowanie organizacji za pomocą archetypów systemowych ..................197
6.2.3. Typy interwencji w systemie ............................................................................214
6.2.4. Techniki myślenia systemowego .....................................................................216
6.3. Jak uniknąć błędów w analizowaniu wyników diagnozy ...........................................221
6.3.1. Błędne przekonania o zależnościach przyczynowo-skutkowych .....................221
6.3.2. Kłopoty z prawdopodobieństwem warunkowym ............................................223
6.3.3. Błędne modele mentalne ................................................................................225
Bibliografia .............................................................................................................. 231
Rozdział 1.
Wstęp — diagnoza i zmiana organizacyjna
O reformowaniu organizacji napisano grube tomy. Przeprowadzenie przedsiębior-
stwa przez trudny — i nieunikniony — okres zmian jest wyzwaniem, z którym
muszą się zmierzyć menedżerowie większości przedsiębiorstw. Skala trudności
związanych z tego rodzaju przedsięwzięciami jest najlepiej widoczna, gdy
zwrócimy uwagę na fakt, że — zdaniem niektórych badaczy — ponad 70%
wszystkich projektów zmian kończy się porażką (Beer i Nohria, 2000; Miller,
2002). Niemniej przed zmianą organizacyjną nie można uciec — burzliwe oto-
czenie biznesowe zmusza menedżerów do nieustannego usprawniania organizacji,
którymi kierują.
Dlatego do reformowania organizacji warto się odpowiednio przygotować.
Pierwszym krokiem jest przeprowadzenie rzetelnej diagnozy organizacji. Zmniej-
szy ona ryzyko tego, że kierownictwo zabierze się za odmienianie przedsiębior-
stwa, którego w gruncie rzeczy nie zna i nie rozumie. Jeśli zmiana organizacyj-
na zostanie zaplanowana na podstawie wyobrażeń i złudzeń dotyczących danej
firmy, a nie na podstawie jej rzeczywistych silnych stron i słabości, to efekt ta-
kiego przedsięwzięcia będzie łatwy do przewidzenia.
Narzędzia diagnozy organizacyjnej wykorzystywane są na każdym etapie zmia-
ny (patrz rysunek 1.1). Jeśli kierownictwo przedsiębiorstwa dostrzegło koniecz-
ność podjęcia działań naprawczych, to znaczy, że wcześniej sposób funkcjono-
wania przedsiębiorstwa został przez kierownictwo wstępnie zdiagnozowany —
na ogół diagnoza taka sprowadza się do przeczucia czy intuicji, że coś w przed-
siębiorstwie nie funkcjonuje tak, jak powinno. Również na etapie przygotowywa-
nia planu zmiany nie sposób zrezygnować z działań diagnostycznych. W idealnie
przygotowanej zmianie organizacyjnej wszystkie informacje niezbędne do jej
przeprowadzenia zostają zebrane przed rozpoczęciem procesu planowania. Jed-
nak w rzeczywistości taka sytuacja praktycznie nigdy nie ma miejsca. Rozważa-
nie różnych scenariuszy zmiany wymaga pozyskiwania dodatkowych informacji
lub przynajmniej ponownego analizowania informacji zebranych wcześniej.
[ Pobierz całość w formacie PDF ]